Die verhouding tussen ʼn werkgewer en werknemer is gegrond op wedersydse voordele en respek. Duidelike reëls en riglyne verseker dat wrywing en misverstande beperk word, sodat produktiwiteit en ʼn positiewe werksomgewing bevorder word. Jan Swanepoel gee meer inligting hieroor.

Die oorgrote meerderheid van die sake wat na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys word, is na aanleiding van “onbillike ontslag”, waarvan die meeste spruit uit wangedrag wat tot ontslag gelei het. Gewoonlik word arbitrasiebevele wat in die werknemer se guns toegestaan word, regstreeks gekoppel aan die werkgewer wat nie die korrekte prosedure gevolg het nie. Die KVBA kan bevele van tot twaalf maande van ‘n werknemer se salaris teen die werkgewer toeken. Progressiewe dissipline is algemeen bekend in die arbeidsomgewing en een van die belangrikse punte wat deur die KVBA, Bedingingsrade en Arbeidshof oorweeg moet word waar ‘n dispuut van onbillike ontslag ontstaan. Werkgewers moet seker maak dat hulle progressiewe dissipline reg verstaan en toepas in die werksplek.

Wat is progressiewe dissipline?
Die Wet op Arbeidsverhoudinge omskryf progressiewe dissipline soos volg: “Die benadering van progressiewe
dissipline in die werksplek, beskou die doel van dissipline as ‘n middel vir werknemers om te weet en te verstaan watter standaarde van hulle vereis word. Dus moet redelike stappe geneem word om werknemers se gedrag te verbeter of te verander deur middel van ʼn sistematiese gebruik van waarskuwings en beraadslagingskonsultasies.”
Dissipline in die werksplek het ten doel om gedrag aan te pas en te verbeter deur regstelling, konsultasies en
waarskuwings, eerder as om ‘n werknemer te straf of te ontslaan. Ontslag moet altyd die laaste opsie wees.

Tipes wangedrag
Dit is baie belangrik dat elke werksplek ‘n toepaslike dissiplinêre kode het. Die dissiplinêre kode is noodsaaklik
om te verseker dat daar duidelike reëls in die werksplek is, met toepaslike sanksies, wat werknemers kan volg. Wanneer hierdie reëls oortree word, kan die werkgewer progressiewe dissipline toepas, of in gevalle van ernstige wangedrag regstreeks voortgaan met ‘n dissiplinêre verhoor. Die werkgewer moet deeglik rekord hou van oortredings en sanksies soos toegepas. Daar is verskillende tipes wangedrag in die werksplek, wat wissel van
minder ernstige oortredings tot baie ernstige oortredings, beïnvloed deur die werknemer se tipe werk en verantwoordelikheid, die (moontlike) gevolge van die oortreding, asook die impak van die oortreding op die vertrouensverhouding tussen werknemer en werkgewer. In gevalle van minder ernstige oortredings, kan die werkgewer ‘n informele proses volg deur middel van goeie advies of leiding, regstelling en konsultasie. Waar die oortredings van ‘n ernstiger aard is kan ‘n formele proses gevolg word in terme van skriftelike waarskuwings en/of ontslag na afloop van ‘n dissiplinêre verhoor.

Normale verloop van progressiewe dissipline
Progressiewe dissipline bestaan uit die volgende stappe:
• Skriftelike waarskuwing – geldig vir ses maande
• Ernstige skriftelike waarskuwing – geldig vir nege maande
• Finale skriftelike waarskuwing – geldig vir twaalf maande
• Ontslag (na afloop van ‘n dissiplinêre verhoor) Arbeidswetgewing omskryf nie die termyn wat waarskuwings geldig
is nie, maar in die praktyk stel ons bogenoemde voor.
Die werkgewer moet die erns van die oortreding oorweeg en progressiewe dissipline toepas volgens die aard van
die wangedrag, byvoorbeeld in die geval van:
• Afwesig sonder toestemming vir 1 dag = skriftelike waarskuwing
• Afwesig sonder toestemming vir 2 dae aaneen = ernstige skriftelike waarskuwing
• Afwesig sonder toestemming vir 3 dae aaneen = finale skriftelike waarskuwing
• Minagting = finale skriftelike waarskuwing
• Versuim om ʼn instruksie uit te voer = ernstige skriftelike waarskuwing

Wanneer die werknemer herhaaldelik dieselfde reël oortree en die werkgewer progressiewe dissipline toepas, kan die werkgewer ‘n ernstiger waarskuwing uitreik indien die vorige waarskuwing steeds geldig is.

Voorbeelde van eenmalige oortredings wat ontslag kan regverdig, is as volg:
• Growwe oneerlikheid (diefstal, bedrog, valse verklaring)
• Opsetlike beskadiging van eiendom
• Aanranding, of poging tot aanranding
• Growwe nalatigheid
• Uiterse gevalle van minagting
• Om opsetlik mense se lewe in gevaar te stel

‘n Werkgewer kan in geen omstandighede ‘n werknemer ontslaan sonder om ‘n dissiplinêre verhoor te hou nie. Dit verseker dat ‘n billike prosedure gevolg is en daar substantiewe bewyse is om die werknemer te ontslaan. ‘n Werkgewer moet elke dag vele sakerisiko’s bestuur. Ons beveel sterk aan dat werkgewers proaktief optree deur duidelike reëls in die werksplek te in te stel en korrekte prosedures te volg met betrekking tot alle arbeidsregtelike
aangeleenthede, veral ontslag en algemene dissipline in die werksplek.