deur Christo Bester, LWO Werkgewersorganisasie

Doeltreffende kommunikasie is van deurslaggewende belang vir enige onderneming se sukses. Dit dra by tot die skep van ’n omgewing met duidelike reëls en verwagtinge en help om misverstande, ongelukkigheid en wrywing in die werksplek te voorkom.

’n Positiewe werksomgewing is een van die faktore wat produktiwiteit kweek, wat weer ’n groot invloed op die onderneming se winsgewendheid en volhoubaarheid het.

Arbeidswetgewing stel streng vereistes waaraan werkgewers moet voldoen. Om aan wetgewing te voldoen is nie onderhandelbaar nie en hou ’n sakerisiko vir werkgewers in. Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, asook Sektorale Vasstelling 13 wat arbeidsverhoudinge in die landbousektor reguleer, maak spesifiek melding daarvan dat ’n werkgewer verplig is om ’n nuwe werknemer skriftelik in kennis te stel van sy of haar posbenaming en ‘n bondige beskrywing te gee van die werk waarvoor die werknemer in diens geneem is.

ʼn Pligstaat is die geskrewe dokument wat die take en pligte wat van die werknemer verwag word om te doen, uiteensit. Hierdie dokument vorm deel van die dienskontrak en word as ’n aanhangsel tot die dienskontrak aangeheg.

Die gebruik van ’n pligstaat hou baie voordele in vir die werk-gewer:

–  Dit bevestig die take/pligte wat die werkgewer van die werknemer verwag om te verrig.

–  Dit koppel ’n standaard met verwy-sing na hoeveelheid en gehalte aan bogenoemde take/pligte.

–  Die pligstaat is die basisdokument vir gereelde prestasiebeoordelings wanneer daar gekyk word na verhogings en/of prestasiebonusse.

–  Die pligstaat is ’n krities belangrike dokument wanneer swak werksprestasie hanteer moet word.

Die versuim om die werknemer van ’n beskrywing van werk of ’n pligstaat te voorsien, kan daartoe lei dat ’n werknemer weier om opdragte uit te voer. Hierdie is sekerlik die mees algemene rede vir die nie-nakoming van opdragte. ’n Werknemer kan maklik aanvoer dat hy nie bewus was van sy verantwoordelikheid om sekere pligte uit te voer nie.

Oor die algemeen is dit uiters moeilik en onprakties om alle take volledig in ʼn pligstaat te spesifiseer. Die blote feit dat ʼn spesifieke taak nie in ʼn pligstaat gespesifiseer word nie, gee nie die werknemer die reg om dit te weier nie. Indien ʼn werknemer die taak in die verlede verrig het, selfs al word dit nie in die pligstaat verwoord nie, en gegewe dat dit ʼn redelike opdrag is, sal hy moet voortgaan om die taak te verrig. Hierdie situasie kan egter vermy word deur die byvoeging van die volgende algemene plig/taak of bewoording: “Enige ander redelike en regverdige taak, plig of opdrag, soos wat gegee word of wat van tyd tot tyd ontstaan en in belang van die onderneming uitgevoer moet word.”

Werkgewers moet egter besef dat daar nie eensydig wysigings aan ’n werknemer se dienskontrak aangebring kan word nie. Indien die werknemer nog nie voorheen die spesifieke taak verrig het nie, moet daar met hom/haar gesprek gevoer word oor die wysigings in die pligstaat en gepoog word om ʼn ooreenkoms te bereik.

Sou die werknemer nie goeie en aanvaarbare redes kan aanvoer waarom die pligstaat nie gewysig moet word nie, sal die werknemer moet voortgaan om die taak te verrig aangesien die voortsetting van die spesifieke taak val onder die algemene plig/taak-bewoording. Werkgewers moet wel versigtig wees om nie van werknemers te verwag om gespesialiseerde take en pligte te verrig waarvoor die werknemers nie spesifiek opgelei is nie.

Weiering om ’n plig of taak te verrig kan in dissiplinêre aksie ontaard. Wanneer die werkgewer dissipline toepas in die werksplek, is dit baie belangrik dat die regte prosedures deurlopend gevolg word. Dit word weer benadruk dat die werkgewer verplig word om aan alle toepaslike wetgewing te voldoen en dat nie-nakoming sekere regsimplikasies en gevolge vir die werkgewer inhou.