deur Christo Bester, LWO Werkgewersorganisasie

Alle werkgewers stel dit ten doel om winsgewend en volhoubaar te wees. Werkgewers moet daarom deurlopend alle faktore evalueer wat ՚n invloed kan hê op die langtermynsukses van die onderneming ten einde ՚n kostedoeltreffende omgewing te skep waarbinne die onderneming mededingend in die mark kan bly funksioneer.

In die huidige ekonomiese klimaat moet baie werkgewers verskeie opsies oorweeg om aan te pas by ՚n veranderende omgewing.

Personeelvermindering is ՚n geenfoutafdanking aangesien die werknemer niks verkeerd gedoen het nie en die afdanking in ooreenstemming met operasionele vereistes is. Soos met alle afdankings, moet die personeelverminderingsproses sowel substantief as prosedureel billik wees. Maar hoe bepaal die werkgewer wie bly en wie gaan?

Ingevolge Artikel 189(7) van die Wet op Arbeidsverhoudinge is daar twee tipes erkende kriteria wat ՚n werkgewer kan gebruik om te bepaal watter werknemers afgelê word in die proses, naamlik:

• een waarop ooreengekom word tussen die konsulterende partye; of

• een wat regverdig en objektief is.

Die werkgewer en ander konsulterende partye het ingevolge Artikel 189(2) van die Wet op Arbeidsverhoudinge ՚n verantwoordelikheid gedurende die personeelverminderingsproses om in ՚n sinvolle, gesamentlike konsensussoekende proses betrokke te raak in ՚n poging om konsensus te bereik oor die metode om keuringskriteria vas te stel wat aangewend moet word om te bepaal watter werknemers afgelê sal word. In die geval waar konsensus nie bereik word nie, moet die werkgewer volgens sy diskresie eensydig op keuringskriteria besluit. Die werkgewer moet egter kan bewys dat die kriteria wat gebruik word regverdig en objektief is. Tradisioneel is werkgewers en konsulterende partye geneig om staat te maak op die “laaste in, eerste uit” beginsel, aangesien dit algemeen aanvaar word as ՚n keuringskriteria volgens die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) se Goeiepraktykskode vir Operasionele Vereistes.

Hierdie kriteria word geassosieer met die minste risiko, alhoewel dit geensins die enigste regverdige en objektiewe maatstaf is nie. Werkgewers en konsulterende partye versuim dikwels om ander beskikbare regverdige en objektiewe kriteria te oorweeg, wat daartoe kan lei dat die KVBA kan bevind dat ՚n billike keuringskriteria nie toegepas is nie en die personeelverminderingsproses dus prosedureel onbillik was.

Daar is verskeie uitsprake waar die Arbeidshof vasgestel het dat die werkgewer geregtig is om multi-gradering keuringskriteria te gebruik, soos:

• Jare diens (“laaste in, eerste uit”)

• Kwalifikasies en ervaring

• Beoordeling deur ՚n regstreektoesighouer (insluitende ՚n ontleding van faktore soos toewyding aan die besigheid en spandoelwitte, spanwerk en betroubaarheid, bywoning, aanpasbaarheid, inisiatief en loopbaanpotensiaal)

• Bevoegdheid, doeltreffendheid, behoud van sleutelvaardighede

• Volhoubare dienslewering

• Prestasiebeoordeling en vorige prestasie (of dissipline)

• Uitplasing/Vervanging/Verplasing van ongeaffekteerde personeel in verskillende afdelings of takke deur geaffekteerde personeel (bumping)

• Vrywillige skeidingspakket

• Aftreepakket

• Herontwikkelingspakket

So lank as wat hierdie kriteria regverdig, konsekwent, objektief, duidelik en deursigtig toegepas word op ՚n wyse wat nie die proses laat ontaard in ontslag vir wangedrag, swak werksprestasie of onbevoegdheid nie, verwys die Arbeidshof na hierdie kriteria as “prosedurele veiligheidsmaatreëls”.

Ons beveel sterk aan dat werkgewers duidelike reëls in die werksplek instel en deurlopend die korrekte prosedures volg in alle arbeidsaangeleenthede, maar veral as dit kom by personeelvermindering. Dit is ՚n proses wat baie spesifiek voorgeskryf word in wetgewing en hou ernstige gevolge vir werkgewers in indien die proses nie 100% korrek gevolg word nie.

Besoek ons by NAMPO: Standplaas: Hinterlandsaal 8