deur Christo Bester, LWO Werkgewersorganisasie

Wanneer vakbonde aanspraak maak op regte binne die werksplek, kan dit ʼn ongemaklike situasie skep vir werkgewers wat onseker is oor hulle eie regte en dié van die vakbond, asook hoe hierdie regte gereguleer word.

Op watter regte kan vakbonde aanspraak maak?

Die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV) erken vakbonde se regte en reguleer ook die volgende regte:

• Toegang tot die werksplek (om plaaswerkers toe te spreek en na hulle belange om te sien – enige besoek moet voor die tyd met die werkgewer gereël word en die WAV bepaal dat besoeke op ʼn redelike tyd gehou moet word);

• Aftrekking en oorbetaling van vakbondregistrasiegeld;

• Vakbondverteenwoordiging in die werksplek (die vakbond kan werknemers verkies om as verteenwoordigers binne die werksplek op te tree);

• Verlof vir vakbondbedrywighede (redelike betaalde tyd af vir verteenwoordigers om vakbondbedrywighede by te woon – die wet bepaal nie hoeveel betaalde of onbetaalde dae toegestaan moet word nie en dit moet dus deur die partye ooreengekom word);

• Openbaarmaking van inligting (toepaslike inligting beskikbaar stel vir die vakbond om hulle pligte uit te voer).

Wat is die verskil tussen ՚n vakbond met voldoende en een met meerderheidsverteenwoordiging?

Daar word onderskeid getref tussen vakbonde met voldoende en meerderheidsverteenwoordiging binne die werksplek. Voldoende verteenwoordiging word in die praktyk asook regspraak as 30% aanvaar en meerderheidsverteenwoordiging as 50% + 1.

Hierdie onderskeid het ʼn invloed op die vakbond se regte. ʼn Vakbond met voldoende verteenwoordiging in die werksplek is slegs geregtig op die eerste twee regte soos hierbo uiteengesit, terwyl ʼn vakbond met meerderheidsverteenwoordiging op al vyf regte geregtig is.

Die wetswysigings wat op 1 Januarie 2015 in werking getree het, bepaal dat ʼn kommissaris van die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) by magte is om meer regte aan ʼn voldoende verteenwoordigende vakbond toe te staan.

Wat behels die erkenningsooreenkoms tussen die werkgewer en die vakbond?

Om te kan aanspraak maak op bogenoemde regte, vereis die wet dat die vakbond ʼn prosedure volg wat behels dat die vakbond die werkgewer skriftelik in kennis moet stel van die regte wat die vakbond in die werksplek wil uitoefen. Die vakbond moet ook ʼn kopie van sy registrasiesertifikaat, asook lidmaatskapvorms as bewys van hoeveel werknemers die vakbond verteenwoordig, hierby aanheg.

Die wet bepaal dat die werkgewer dan binne 30 dae hierna met die vakbond moet konsulteer om ʼn erkenningsooreenkoms te sluit wat die bepalings en voorwaardes stipuleer waarop ooreengekom is, soos:

•  bevestiging van die vakbond se regte;

•  toegang tot die plaas;

•  aftrekkings;

•  prosedures rakende vakbond-vloerverteenwoordigers (shop

 stewards);

•  vergaderings tussen die vakbond en sy lede asook die werkgewer;

•  onderhandelinge;

•  dispuutoplossing; en

•  ander algemene bepalings en voorwaardes.

Dit is belangrik dat werkgewers pro-aktief optree ten einde die werkgewer-werknemerverhouding te versterk. Duidelike reëls en riglyne in die werksplek beperk misverstande en konflik, wat produktiwiteit asook ՚n positiewe werksomgewing bevorder.

Ons beveel die volgende punte aan:

• Verseker dat alle werknemers geskrewe dienskontrakte het en dat werknemers die inhoud daarvan verstaan;

• Vaste prosedures in die werksplek bevorder goeie kommunikasie tussen die werkgewer en werknemer, byvoorbeeld ՚n dissiplinêre kode, grieweprosedure, verlofprosedure ensovoorts;

• Voldoening aan toepaslike wetgewing – Sektorale Vasstelling 13 is van toepassing op die Landbousektor;

• Gereelde konsultasie met werknemers om enige probleme en/of veranderinge in die werksplek te bespreek.

Vele risiko’s moet daagliks deur die werkgewer bestuur word. Die beste wyse waarop ՚n werkgewer arbeid as risiko kan hanteer, is om proaktief op te tree en te verseker dat die dienskontrakte, dissiplinêre kode, prosedures en beleide in plek is en dat hierdie dokumentasie aan toepaslike wetgewing voldoen.